När vi studerar en organisation eller något annat dynamiskt fenomen, finns det en fråga som kan avslöja en hel del, men som ändå oft aglöms bort. Det är en förhållandevis enkel fråga, men den är användbar för såväl en chef som en investerare. Den frågan är:
Hur lär sig den här organisationen?
Anledningen till att denna fråga är så intressant är att den takt och det sätt på vilket en organisation lär sig är det kanske viktigaste konkurrensmedel som vi har. Ändå är svaret överraskande ofta att vi inte kan se någon lärandemekanism alls.
Ta en grupp på ett medelstort företag. Du kommer säkerligen att hitta mål, kanske en strategi, omvärldsanalys — men kommer du att hitta en lärandemetod? Om du är chef i dag kan du testa och fråga de som rapporterar till dig hur de byggt upp lärandet i sina grupper, och inte för att sätta dit någon utan för att långsamt uppmuntra dem att hitta fram till en lärandemodell.
Man kan lära sig på en mängd olika sätt. Den som är intresserade kan börja med enkla medel som:
- Ett reflektionsmöte i månaden där alla kommer med en sak som de lärt sig, och hur den saken förändrat deras syn på världen och organisationen. Om det är svårt att få folk att göra detta är det i sig en indikation på att organisationen har ett kulturproblem, men det går att ordna: låt alla skicka in sitt lärande anonymt och gå sedan igenom det på mötet. Men målet måste vara att vi firar de som lär sig, eller hjälper organisationen att lära sig.
- En beslutsdagbok. Ett team som regelbundet fattar beslut gör klokt i att dokumentera dessa: varför fattade man beslutet – på vilka grunder – och vilka avvikande åsikter fanns? Sedan går man igenom denna dagbok en gång per kvartal och analyserar utfallet. Det gäller även om besluten blev bra – för att se om de fattades på rätt grunder!
- En gemensam verktygslåda med mentala modeller — vilka olika modeller av den egna verksamheten använder man och hur kan man utöka denna verktygslåda? Detta är mer abstrakt, men kan långsiktigt ge en bra insikt i hur vi gemensamt föreställer oss den uppgift vi företar oss.
Vi ser i dag ett växande fokus på beslutsfattande – och det är bra – men beslutsfattande är bara den första komponenten i ett mer robust lärande. Ett beslutsfattande utan lärande är historielöst, amnesiskt. Det grundar sig på föreställningen att beslutsfattaren var dag möter välden som ny och utan historik.
Det kan finnas ett värde i det, men min hypotes är att det värdet är mindre än värdet av ett integrerat lärande i organisationen.
Till sist, en annan invändning att fundera över. Det är möjligt att säga att den organisation som ankrar upp sig i sin erfarenhet får svårare att förändra sig eftersom man ogärna bryter av mot den kompetens man byggt upp. Ett lärande kan, i en snabbt föränderlig situation, skapa en tröghet som håller organisationen tillbaka.
Det är en intressant invändning, men förväxlar den inte lärande med fördomar? Och är det inte mer sannolikt att en organisation som inte aktivt undersöker sina egna beslut och lär sig hela tiden fastnar i dessa? En organisation som inte lär sig har inga verktyg för att förändras i egentlig mening – den utvecklas inte – utan driver mot framtiden, prisgiven till nycker och vindar som den inte förstår.