Kategoriarkiv: Arbetsliv

Maffior saktar ned teknikutvecklingen

I ett av årets mer oväntade papper konstateras att närvaron av organisationer som maffian väsentligt saktar ned innovationstakten i olika områden. Det är knappast uppseendeväckande i sig, men anledningarna är intressanta – forskarna menar att i de områden där maffian dominerar ställs alla aktörer inför valet att samarbeta med dem – något som eliminerar konkurrens och försvagar äganderätter – eller innovera. Ofta ser incitamentssteukturen rätt tydlig ut – och folk väljer att rätta in sig i ledet. Resultatet blir minskad innovation.

Frågan är om det omvända gäller — att mindre kollaboration sociala kontexter faktiskt ökar innovationstakten. Hur förhåller sig detta då till förtroendebegreppet? Hur förhåller sig innovation till social organisation?

Ett annat sätt att läsa resultaten på skulle vara att säga att de tyder på att tätt organiserade sociala kontexter blir mindre innovativa – Tönnies Gemeinschaft mot Gesellschaft. Staden är alltså ner innovativ än byn, delvis på grund av att den har en lösligare social organisation.

Hur översätter vi detta till organisationer? Är en alltför tajt organisation med alltför mycket förtroende också mindre innovativ? En märklig slutsats skulle vara att en arbetsplats som liknar en stad mer än en by är mer sannolik att uppfinna nytt – samtidigt som alla idag strävar efter en tätare social kontext på arbetet.

En sak tycks säker – maffian är inte särskilt innovativ, så det är nog inte en modell att efterlikna…

Vilket är ditt hantverk?

Det finns väldigt få saker i livet som är ren konst – där du har tillgång till en inre talang som utan någon övning uttrycker sig och som inte kan förbättras eller förändras över tid (ja, detta är en smal definition av konst). Det mesta är någonstans ett hantverk.

Att något är ett hantverk är enormt glädjande nyheter. Det betyder nämligen att det går att lära sig, utveckla och förbättra. Det betyder att man kan utvecklas från lärling till mäster och det betyder att man kan lämna efter sig råd och insikter till kommande generationer.

Lustigt nog glömmer vi ofta det i kunskaps- och informationssamhället. En del av förklaringen ligger nog i nomenklaturen: kunskap låter som något vi införskaffar och information är så neutral att det mest påminner om en råvara. Det är kanske därför som jag föredrar att tänka på vårt samhälle som ett ”lärandesamhälle” där lärandet för första gången står i centrum för allt som sker i ekonomi och samhällelig utveckling i stort.

Kunskapsyrken är nästan alltid hantverk. Programmerare och systemutvecklare utövar ett ändlöst fascinerande hantverk, och kan lära sig nya saker varje dag. Jurister, ekonomer och beteendevetare är verksamma inom ett hantverk som både är gammalt och ständigt förnyas. Lobbyister och framtidsforskare är även de hantverkare.

Det finns en hel del forskning som visar att den som vill finna vardaglig tillfredställelse i sitt yrke gör klokt i att se det som ett hantverk och ständigt fundera på hur det kan utvecklas. Det finns ett antal olika sätt att göra det på, men här är de frågor som jag försöker att ställa mig själv om vad jag gör.

  1. Vilka är de verktyg jag använder idag? Skulle jag kunna utveckla dem eller använda helt nya verktyg? Finns det nya datakällor eller oväntade kombinationer som jag skulle kunna utforska? Finns det verktyg som är framgångsrika i andra kunskapsyrken som kan hjälpa även i mitt? Checklistor, orsaksdiagram, social nätverksanalys, NLP…det finns en rikedom av olika saker att försöka.
  2. Hur förstår jag just det jag håller på med nu? Har jag en övergripande bild av hur det bör göras? Kan jag skriva ned den och se om den är svaga punkter? Ett exempel: om jag planerar ett möte mellan två personer och vill att det skall ha vissa resultat – hur går jag då tillväg steg för steg? Locka fram algoritmerna, leta reda på recepten bakom det du gör.
  3. Vilka personer anser jag kan mer än jag kan? Varför? Kan jag observera vad de gör eller skriva ihop en liten fallstudie för att se till hur de utvecklat sina egna stilar och tekniker? Här påminner hantverket mig om att träna aikido: att följa olika lärare och försöka hitta principerna bakom hur just de utövade aikido, för att på det sättet försöka locka fram den modell som de byggt upp över tid. Det är viktigt att inse att detta inte gör det du gör mindre magiskt – det finns en tendens att tro att det man kan lära sig saknar värde. Inget kunde vara mer fjärran sanningen.
  4. Vilka andra hantverk kan överföras till det du gör? Utforska analogierna. Hur bygger man egentligen en båt? Vad är grunderna i den japanska te-ceremonin? Hur spelar man schack? Piano? Vilka tekniker använder de som blivit framstående på dessa områden? Ett exempel: vad utgör skalor i ditt yrke? Något som du måste öva på dagligen? Jag har haft stor nytta av att läsa Groopman om hur läkare tänker, exempelvis.
  5. Finns det andra som samlat sin kunskap någonstans? Som medvetet skrivit ned vad de kan och försöker förmedla detta? Sök alltid efter lärare – i både bok och livet självt.
  6. Sakta ned. I nästan alla hantverk finns moment som måste undersökas i detalj, läras in och läras om, och det sker bara i en långsammare rytm.

Över tid har jag också försökt hitta tid att då och då skriva ned vad jag lärt mig – och föra en sorts lärandejournal. Det hjälper och det kan vara ännu mer nyttigt att försöka skriva en egen introduktion till det egna yrket — jag gjorde det en gång för ett par år sedan och slås nu av hur mycket i den som jag inte längre håller med om. Det är ett konkret mått på utveckling i sig. Att då och då fånga världen som jag ser den, ger mig en jämförelsepunkt att komma tillbaka till.

Tekniken där är enkel: tänk dig att du ska förklara vad du gör för någon som precis har startat. Vad skulle du kunna säga som skulle kunna hjälpa dem att utvecklas bortom dig? Jag tror inte på ”alla måste göra samma misstag” – men jag tror på att man måste göra sina egna misstag – så varför inte dela med dig av dina misstag så att de du arbetar med kan göra sina egna?

Den som arbetar med ett yrke som känns som ett hantverk och vill fördjupa sig i det ytterligare, varje dag, lever ett i grunden värdefullt liv. Det är ett liv orienterat kring lärande snarare än lycka och det ersätter jakten på framgång med jakten på något mycket mer intressant – ett visst djup, en ny kunskap, ett lärande.

Vill du läsa mer? Richard Sennetts bok The Craftsman är en intressant introduktion till just hantverkets historia och filosofi.

Hur ser din tidsportfölj ut?

Seth Godin är en känd marknadsföringsguru, men den fråga han postade nyligen är mycket mer generell och kan användas av vem som helst. Den löd helt enkelt: vad kan du göra idag som kommer att göra skillnad om ett år?

Det är en utmärkt fråga som bryter den allt kortare handlingshorisont som vi kämpar med dagligen. Vi svarar på mejl, vi går till möten, men hur många av dessa mejl och dessa möten har en verkan bortom en vecka eller två? Hur många av dygnets timmar ägnar vi åt sådant som skulle kunna innebära en riktig skillnad om ett år eller mer?

Fördelen med att hålla sig till ett år är att det finns så många bra exempel på saker vi skulle kunna göra: ringa upp den där personen som hade så många bra idéer och höra med henne vad hon tycker att du borde göra, skriva ned alla de där bra idéerna som annars bara försvinner och sätta tid i kalendern för att genomföra dem under det kommande året, testa en ny tjänst som skulle kunna förenkla arbetet väsentligt…alla dessa är exempel på sådant du kan göra idag som skulle kunna ha en grundlig inverkan på vad du gör om ett år. Det gäller också personliga saker, som att skicka det där tackbrevet, eller läsa den där boken eller bestämma den där resan — att varje dag ha ambitionen att göra åtminstone en investering i den du kommer att vara om ett år är en roliga och nyttig föresats.

Det här sättet att tänka kan generaliseras – vi skulle kunna se dagen som en portfölj av investeringar i olika perspektiv – i sådant som är värdefullt på en veckas sikt, en månads sikt, ett års sikt och fem års sikt. Hur bör en sådan portfölj komponeras? Hur ser din portfölj ut i dag? Det tycks inte orimligt att tänka sig en 40/30/20/10-portfölj, till exempel, men samtidigt skulle de flesta nog säga att en 99/1/0/0-portfölj knappast är en bra balanserad investering. Samtidigt driver våra verktyg fram just sådana portföljer ibland, så det gäller att se upp med sig själv — att göra sig ”indistractable” som Nir Eyal rekommenderar.

Det är sannolikt också så att hur din portfölj ser ut beror väldigt mycket på ditt jobb. Jeff Bezos lär ha sagt att hans jobb är att se till 3-5 års-horisonten, och en portfölj för Bezos kanske skulle vara en omvänd portfölj 10/20/30/40 – och så borde det kanske se ut för de flesta som har olika strategiska positioner i företag.

Och visst, detta är en förenkling – men det är alla modeller. Samtidigt är tidsportföljen ett sätt att tänka kring tidsplanering och uppgiftshantering som inte bara sorterar up att-göra-listor, utan också tillför en tidsdimension. Det finns en risk med en tidlös ”getting things done”-modell, och det är att de uppgifter som du får gjorda kanske inte är de som borde göras.

Det finns en mängd varianter på detta tema, och de flesta tänker nog också på Coveys olika kvadranter: det viktiga och oviktiga, det brådskande och det som inte brådskar. Coveys insikt var en variant av den insikt som vi utforskar här: allt för få människor budgeterar tid till det viktiga som inte är brådskande, trots att just dessa uppgifter – när de blir brådskande – tar så mycket mer tid än de behöver.

En balanserad tidsportfölj har en avkastning i mer tid att utveckla sig, och skapar på så sätt en godartad, självförstärkande cykel.

Mångfald handlar inte om att vara snäll

Jag har gjort litet mer än 300 anställningsintervjuer under min tid i arbetslivet, främst för det företag jag arbetar på nu. Det är svårt – man lär sig att intervjuer bara ger en liten del av den information man behöver för att besluta sig för att anställa en person — det krävs flera dimensioner i det beslutet — men intervjuerna har ofta en avgörande betydelse. Det är därför det är så oerhört viktigt att kalibrera sig efter hur kandidaten fungerar, och en sak som verkligen slår mig är hur olika det är att intervjua kvinnor och män. Och, ja, det handlar verkligen om en könsskillnad – som främst yttrar sig i att män är självsäkra och, i någon mån, självförhärligande. Eller låt oss vara neutrala: de värderar sin egen erfarenhet högre än kvinnor gör.

Forskningen har visat detta om och om igen, nu senast i denna artikel, där författarna har kontrollerat för alla möjliga olika faktorer. Män framhäver sina egna prestationer på ett annat sätt än kvinnor – och det leder ofta till orättvisa resultat. Det behöver inte betyda att man bara anställer män, det kan istället handla om mycket mer subtila effekter – som att man sätter nivån på jobbet på ett annat sätt. En sak att se upp med är om någon säger – om en man – att han “intervjuade bra” och därför bör gå in på en högre nivå än en kvinna som kanske “var litet svag i intervjun”. Dessa små inledningsojämlikheter kan sedan vara avgörande vid senare punkter i arbetslivet då någon ska befordras eller en ny roll öppnas upp.

Värre: det gäller inte bara anställningsintervjuer, utan alla olika tillfällen i arbetslivet då kvinnor och män ska redovisa vad de åstadkommit och hur de utvecklas, det är faktiskt värt att citera abstractet till artikeln i sin helhet:

In job applications, job interviews, performance reviews, and a wide range of other environments, individuals are explicitly asked or implicitly invited to assess their own performance. In a series of experiments, we find that women rate their performance less favorably than equally performing men. This gender gap in self-promotion is notably persistent. It stays just as strong when we eliminate gender differences in confidence about performance and when we eliminate strategic incentives to engage in self-promotion. Because of the prevalence of self-promotion opportunities, this self-promotion gap may contribute to the persistent gender gap in education and labor market outcomes.

Det här är svårt, men om vi inte pratar om det och diskuterar verktyg för att komma till rätta med det så kommer vi inte att lyckas ordna till det. Och ingen går fri – de flesta företag kämpar med detta på olika sätt, och olika personer tycker att det när olika viktigt. Jag har haft turen att arbeta med människor som tycker det är viktigt, så vi diskuterar ofta hur vi kan bli bättre och vilka verktyg vi kan använda.

En sak som spelar roll är att formalisera processen. Som Daniel Kahneman konstaterar fattar vi bättre beslut med modeller och en checklista som ser över olika punkter i utvärderingsprocesser kan vara till hjälp. Att utse någon i processen som har till uppgift att påminna alla om att det kan finnas ett problem, är också något som kan vara värt att pröva. Därtill kommer att ju mer forskning vi sprider om detta, desto mer kommer det förhoppningsvis att sätta sig i ryggraden på folk.

Men jag kan inte hjälpa att fundera på om vi inte borde försöka hitta andra intervju- och utvärderingsformer, eller om det finns bättre sätt att organisera intervjuer och utvärderingar på — den klassiska anställningsintervjun är skruvad redan från början, så nog måste det finnas bättre sätt att anställa på?

Det måste finnas nya sätt att hantera anställningsintervjuer, utvärderingar och befordran — mer innovativa och produktiva metoder.

Samtidigt är det också möjligt att börja i en helt annan ände och försöka korrigera den kultur som ger upphov till problemet. Jag har kollegor som varit delaktiga i att anmärkningsvärt intressant program som heter #iamremarkable. Syftet med detta program är att få de grupper som sätter sitt eget ljus under skäppan att faktiskt förändra sitt beteende och utvärdera sig själva mer rättvist. Det är på många sätt en bättre ansats, eftersom det betyder att man inte accepterar att den här skillnaden i självutvärdering består, eftersom den bygger på en värld i vilken vissa grupper ofta känner sig mindre duktiga.

Dessa ansatser är givetvis inte varandra uteslutande. Båda behövs, och det här är ett område där jag gärna skulle se mycket mer innovation på – eftersom de arbetsgrupper som kännetecknas av mångfald i alla olika dimensioner så tydligt är bättre på att fatta beslut, mäta risk och ren kreativitet – något som Scott Page visat om och om igen, med fast hand och ett allt rikare underlag av data.

Mångfald handlar inte om att vara snäll. Det handlar om att bli bättre.