Jag har gjort litet mer än 300 anställningsintervjuer under min tid i arbetslivet, främst för det företag jag arbetar på nu. Det är svårt – man lär sig att intervjuer bara ger en liten del av den information man behöver för att besluta sig för att anställa en person — det krävs flera dimensioner i det beslutet — men intervjuerna har ofta en avgörande betydelse. Det är därför det är så oerhört viktigt att kalibrera sig efter hur kandidaten fungerar, och en sak som verkligen slår mig är hur olika det är att intervjua kvinnor och män. Och, ja, det handlar verkligen om en könsskillnad – som främst yttrar sig i att män är självsäkra och, i någon mån, självförhärligande. Eller låt oss vara neutrala: de värderar sin egen erfarenhet högre än kvinnor gör.
Forskningen har visat detta om och om igen, nu senast i denna artikel, där författarna har kontrollerat för alla möjliga olika faktorer. Män framhäver sina egna prestationer på ett annat sätt än kvinnor – och det leder ofta till orättvisa resultat. Det behöver inte betyda att man bara anställer män, det kan istället handla om mycket mer subtila effekter – som att man sätter nivån på jobbet på ett annat sätt. En sak att se upp med är om någon säger – om en man – att han “intervjuade bra” och därför bör gå in på en högre nivå än en kvinna som kanske “var litet svag i intervjun”. Dessa små inledningsojämlikheter kan sedan vara avgörande vid senare punkter i arbetslivet då någon ska befordras eller en ny roll öppnas upp.
Värre: det gäller inte bara anställningsintervjuer, utan alla olika tillfällen i arbetslivet då kvinnor och män ska redovisa vad de åstadkommit och hur de utvecklas, det är faktiskt värt att citera abstractet till artikeln i sin helhet:
In job applications, job interviews, performance reviews, and a wide range of other environments, individuals are explicitly asked or implicitly invited to assess their own performance. In a series of experiments, we find that women rate their performance less favorably than equally performing men. This gender gap in self-promotion is notably persistent. It stays just as strong when we eliminate gender differences in confidence about performance and when we eliminate strategic incentives to engage in self-promotion. Because of the prevalence of self-promotion opportunities, this self-promotion gap may contribute to the persistent gender gap in education and labor market outcomes.
Det här är svårt, men om vi inte pratar om det och diskuterar verktyg för att komma till rätta med det så kommer vi inte att lyckas ordna till det. Och ingen går fri – de flesta företag kämpar med detta på olika sätt, och olika personer tycker att det när olika viktigt. Jag har haft turen att arbeta med människor som tycker det är viktigt, så vi diskuterar ofta hur vi kan bli bättre och vilka verktyg vi kan använda.
En sak som spelar roll är att formalisera processen. Som Daniel Kahneman konstaterar fattar vi bättre beslut med modeller och en checklista som ser över olika punkter i utvärderingsprocesser kan vara till hjälp. Att utse någon i processen som har till uppgift att påminna alla om att det kan finnas ett problem, är också något som kan vara värt att pröva. Därtill kommer att ju mer forskning vi sprider om detta, desto mer kommer det förhoppningsvis att sätta sig i ryggraden på folk.
Men jag kan inte hjälpa att fundera på om vi inte borde försöka hitta andra intervju- och utvärderingsformer, eller om det finns bättre sätt att organisera intervjuer och utvärderingar på — den klassiska anställningsintervjun är skruvad redan från början, så nog måste det finnas bättre sätt att anställa på?
Det måste finnas nya sätt att hantera anställningsintervjuer, utvärderingar och befordran — mer innovativa och produktiva metoder.
Samtidigt är det också möjligt att börja i en helt annan ände och försöka korrigera den kultur som ger upphov till problemet. Jag har kollegor som varit delaktiga i att anmärkningsvärt intressant program som heter #iamremarkable. Syftet med detta program är att få de grupper som sätter sitt eget ljus under skäppan att faktiskt förändra sitt beteende och utvärdera sig själva mer rättvist. Det är på många sätt en bättre ansats, eftersom det betyder att man inte accepterar att den här skillnaden i självutvärdering består, eftersom den bygger på en värld i vilken vissa grupper ofta känner sig mindre duktiga.
Dessa ansatser är givetvis inte varandra uteslutande. Båda behövs, och det här är ett område där jag gärna skulle se mycket mer innovation på – eftersom de arbetsgrupper som kännetecknas av mångfald i alla olika dimensioner så tydligt är bättre på att fatta beslut, mäta risk och ren kreativitet – något som Scott Page visat om och om igen, med fast hand och ett allt rikare underlag av data.
Mångfald handlar inte om att vara snäll. Det handlar om att bli bättre.